Revisando la extensa doctrina y jurisprudencia
que existe en cuanto al tema de la causa de caso fortuito o fuerza mayor para
dar por terminado el contrato de Trabajo, he recogido las siguientes:
María Elena Cevallos, en su obra
denominada Legislación Laboral, UTPL, Loja, 1998, en su tomo uno, pág., 234
numeral 2.3, textualmente dice:
“El Código (de Trabajo) prescribe
que por todo acontecimiento que no pudieron prever o que previsto no pudieron
evitar las partes, termina el contrato de trabajo a condición de que no sea
imputable a culpa de ninguna de ellas. “
Dice también que “El caso
fortuito o fuerza mayor, para que sea causa de la terminación del contrato,
debe tener como consecuencia inmediata la imposibilidad de continuar las
labores de la industria de que se trate; en cambio, si es temporal y reparable,
se suspende tan solo el contrato.”
Para los profesores Sergio
Gamonal y Caterina Guidi, (GAMONAL, Sergio y GUIDI Caterina (20 10):
Manual del Contrato de Trabajo (Santiago, LexisNexis Abeledo Perrot), se
configura el caso fortuito o fuerza mayor como causal de término de la relación
laboral, siempre que se cumplan tres requisitos: imprevisibilidad,
irresistibilidad y que el hecho no haya sido provocado por
quien lo alega. Estos autores plantean que la imprevisibilidad
significa que racionalmente no existe manera de anticipar su ocurrencia. Por su
parte, la irresistibilidad implica que quien lo sufre sea incapaz
de evitar su ocurrencia. Agregan que el caso fortuito o fuerza mayor debe
imposibilitar y excusar el cumplimiento de las obligaciones principales
del contrato de trabajo de manera total y definitiva.
La profesora Karla Varas, VARAS, (Karla
(2010): Caso fortuito o fuerza mayor: requisitos para constituir una
exoneración de la responsabilidad del empleador, Revista Laboral Chilena No
189.), sostiene que la imprevisibilidad del hecho que provoca el
término de la relación laboral, significa que éste ha sido imposible
de anticipar, postulando además que para que se configure el caso fortuito
o fuerza mayor como causal de extinción del contrato, éste debe ser
inimputable, irresistible, y existir una relación de causa a efecto entre el
hecho y el daño. Esta autora se refiere a la irresistibilidad del
hecho como el requisito más importante para la configuración del caso fortuito
o fuerza mayor para efectos laborales ya que dice relación con que el hecho deba
generar en el empleador una imposibilidad absoluta de cumplir con sus
obligaciones.
Otro grupo de autores, al
estudiar la causal de terminación del contrato del numeral 6 del artículo 159
del Código del Trabajo (169 numeral 6 para Ecuador) , no hablan del
cumplimiento de requisitos copulativos para la configuración del caso fortuito
o fuerza mayor, sino que simplifican su concepto al referirse derechamente a la
imposibilidad total de cumplimiento del contrato para la configuración de la
causal, siempre que en esta imposibilidad no tenga culpa el
empleador.
Así, refiriéndose a la causal de
terminación del contrato del artículo 159 No 6 del Código del Trabajo (169 numeral
6 para el Ecuador), la profesora Irene Rojas señala que el fundamento del caso
fortuito como causa de terminación del contrato de trabajo se basa en
que este hecho imposibilita la ejecución del mismo.
El maestro español, Alonso García,
Op. cit., p. 540, tomado en cuenta en la obra mexicana “Instituciones de
derecho del trabajo y de la seguridad social” libro publicado por la
Universidad Autónoma de México, dice: “La fuerza mayor es cualquier
acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible, o previsible ----pero
inevitable----. Su significación como causa extintiva de la relación de
trabajo, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la prestación. No basta,
pues, con que se produzca una onerosidad excesiva en una de las prestaciones y
respecto de la otra, hace falta, además, que la prestación sea imposible,
y que lo sea con carácter definitivo, toda vez que, de tratarse de una
imposibilidad temporal, estaríamos ante un caso de suspensión.
Es importante observar cómo
Alonso García destaca que, para que constituya causa de terminación de la
relación de trabajo, la fuerza mayor debe comportar una imposibilidad
definitiva de ejecutar la prestación, pues la imposibilidad temporal no daría
lugar a la terminación, sino a la suspensión de la relación. Esta precisión es
recogida por la Ley Federal del Trabajo de México, que en su artículo 427
regula la fuerza mayor o el caso fortuito como causales de suspensión de la
relación de trabajo, mientras que en su artículo 434-1 lo hace como causales de
extinción.
Por tanto, cuando aseveramos que
en el caso del Coronavirus, no es factible el uso de la causa para terminar el
contrato individual del trabajo, prevista en el Art.- 169 numeral 6, por ser
inviable, ante el incumplimiento de los tres hechos facticos relatados, imprevisibilidad,
irresistibilidad y además, que la prestación sea imposible,
y que lo sea con carácter definitivo.
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